İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
İş Kanunu'nun 24. maddesinde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisinin sürdürülmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren haktır.
Öncelikle işçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilmesi için iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi olması arasında herhangi bir farklılık bulunmamaktadır. Geçerli sebeple fesih hakkının kullanılabilmesi sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde mümkünken haklı nedenle fesih hakkının kullanılabilmesi sözleşme belirli veya belirsiz süreli olması fark etmeksizin bütün iş sözleşmeleri için geçerlidir.
Belirli süreli iş sözleşmeleri İş Kanunu'nun 11. Maddesine göre; "belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesidir." şeklinde tanımlanmıştır. Ayrıca bu maddenin 2. Fıkrasına göre; belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz.
Belirsiz süreli iş sözleşmesine ise kanunda "iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde, sözleşme belirsiz süreli sayılır." denilmiştir.
Kanunda, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkına ilişkin 3 hal bulunmaktadır. Buna göre
1)Sağlık Sebepleri (İş Kanunu m.24/1)
Sağlık sebeplerine bağlı haklı nedenle fesih hakkı iki durumda mümkündür.
-İşin işçinin sağlığı açısından tehlikeli olması
İşçinin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini haklı olarak derhal feshedebilmesi için, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olması gerekir. Söz konusu tehlike, işin niteliğinden kaynaklanmış olmalıdır. Bu konuda Yargıtay, işyeri koşullarından kaynaklanmayan hastalıkları, işçi açısından haklı fesih nedeni olarak saymamaktadır. Ancak işyeri koşullarından kaynaklanmayan bir hastalık, işçinin işini yapmasına engel olacak nitelikte ise, bu durum geçerli fesih nedeni olarak sayılabilir.
-İşverenin veya başka bir işçinin bulaşıcı hastalığa yakalanması
İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Hükme göre işçi lehine fesih hakkının doğabilmesi için öncelikle işverenin veya başka bir işçinin tutulduğu bulaşıcı hastalığın örneğin grip gibisadece bulaşıcı olması yeterli olmamakla birlikte işçinin sağlığı için ciddi bir tehlike oluşturması gerekir. Verem ve deri hastalıkları buna örnek olarak verilebilir. Bununla birlikte, işçinin derhal fesih hakkını kullanabilmesi için bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmaz nitelikteki hastalığa tutulan işveren veya başka bir işçi ile sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüşmesi yani sıkça bir arada bulunması gerekir. İşçi, işveren veya başka bir işçi ile nadiren temas ediyorsa bu koşul gerçekleşmez.
2)Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri (İş Kanunu m.24/2)
-İşverenin İşçiyi Yanıltması
İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından bir hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa işçinin lehine iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı doğar. Hükme göre; işveren iş sözleşmesinin kurulmasına dair görüşmelerde kusurlu davranır ve sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında işçiyi yanıltırsa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.
-İşverenin Şeref ve Namusa Dokunacak Sözleri ve Davranışları, Cinsel veya Psikolojik Tacizi (Mobbing)
İşveren, işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler ve davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. İşverenin bu davranışları, Türk Ceza Kanununa göre suç oluşturması gerekli değildir. Ayrıca bu hüküm sadece işvereni değil işveren vekilini de kapsamaktadır.
İşyerinde psikolojik tacize (mobbing) uğrayan işçi de iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir.
-İşverenin Sataşması
İşveren işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye veya aile üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa işçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. Bu hakkın kullanılabilmesi için işverenin söz konusu davranışlarının Türk Ceza Kanununa göre suç oluşturması gerekli değildir.
-İşçinin Diğer İşçinin Cinsel Tacizine Uğraması
İşverenin, gözetme borcu gereği işçisini diğer işçilere ve üçüncü kişilere karşı koruma ve önlem alma yükümlülüğü vardır. İş Kanunu m.24/2 hükmüne göre; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı bulunmaktadır. Bu hakkın varlığından bahsedebilmemiz için cinsel tacizin işyerinde meydana gelmesi ve durumun işverene bildirilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmamış olması gerekir. Gerekli önlemlerden kasıt, işverenin olayın tekrar etmemesi için çaba göstermesi, söz gelimi işçinin çalıştığı yeri değiştirmesi ya da tacizin ağırlığı karşısında taciz eden işçinin işine son verilmesidir.
Cinsel tacizin, işyeri dışında meydana gelmesi durumunda bu hakkın varlığından bahsedilemeyecektir. Ancak bu durum geçerli nedenle feshe dayanak yapılabilir.
-İşverenin Ücret Ödememesi
İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal sona erdirebilir. İşçi sadece temel ücretinin değil geniş anlamda ücretinin (prim, ikramiye, giyecek ve yakacak yardımı vs.) ödenmediği halde de derhal iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir. İşveren tarafından ücretin ödenmediği veya eksik ödendiğinde derhal fesih hakkı kullanılacağı gibi ücretin geç ödenmesi halinde de bu hak kullanılabilir. Ancak bazı durumlarda kısa süre için ödemenin gecikmesi durumunda, bu halin süreklilik kazanmamış olması koşuluyla işçi bu hakkını kullanamayabilir.
-Çalışma Koşullarının Uygulanmaması
İş Kanunu m.24/2-f hükmüne göre; çalışma şartları uygulanmazsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Yargıtay da birçok kararında çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle işçi tarafından iş akdinin haklı nedenle feshedildiği yönünde karar vermiştir. Yargıtay'a göre; iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olmayan çalışma koşullarında çalıştırılan veya Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmeyen veya SGK primleri yatırılmayan ya da primleri düşük gösterilen işçi, çalışma koşullarının uygulanmaması sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.
3)Zorlayıcı Nedenler (İş Kanunu m.24/3
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Hükümde düzenlenen zorlayıcı nedenden kasıt, işçinin çevresinde değil işyerinde ortaya çıkması, işyerine ilişkin olması ve bu nedenin işyerinde çalışmayı bir haftadan fazla süreyle olanaksız hale getirmektedir. İşyerinde zorlayıcı neden ortaya çıkması ve bu nedenle işin bir haftadan fazla süreyle durması durumunda bir hafta dolduktan sonra işçi haklı nedenle fesih hakkını elde edebilecektir.
İş Kanunu m. 40 hükmüne göre; işveren, söz konusu bir haftalık süre içinde işçiye her gün için yarım ücret ödemek zorundadır. Bir haftalık süre sonunda işçi tarafından fesih hakkı kullanılmazsa sözleşme askıda kalmaya devam eder. Ancak zorlayıcı neden devam ettiği sürece işçinin haklı nedenle fesih hakkı devam eder. Bu hükmün uygulanabilmesi için; işyerinde öngörülemeyen, kaçınılması imkansız, kusurdan uzak ve dışarıdan gelen bir nedenle işin görülmesinin olanaksız hale gelmesi gerekir.
Haklı Nedenle Fesih Hakkını Kullanma Süresi
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle yapılan fesihlerde tarafların fesih beyanında bulunabilecekleri süre sınırlandırılmıştır. İş Kanunu 26/1 hükmüne göre ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Maddeye göre; ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller dışındaki hallerde, bir başka deyişle sağlık nedenleri veya zorlayıcı nedenlerle yapılan fesihlerde bu süreler uygulanmaz.
Haklı Nedenle Feshin Hukuki Sonuçları
İşçi tarafından İş Kanunu m.24 gereğince iş sözleşmesi haklı nedenle feshedildiği takdirde, işçinin ücreti ile yasadan ve sözleşmeden doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün tüm menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
İş sözleşmesini İş Kanunu m.24/2 maddesi gereğince haklı nedenle fesheden işçi, işverenin bu davranışları sonucu bir zarara uğramışsa karşı taraftan tazminat talep edebilir. Ancak bu maddeler dışında kalan sebeplerle sözleşme feshedildiğinde karşı taraftan söz konusu tazminat talep edilemez.
İş Kanunu 24. maddesi gereğince iş sözleşmesini fesheden taraf karşı taraftan ihbar tazminatı talep edemez. Ancak iş sözleşmesi, İş Kanunu m.24'e göre işçi tarafından feshedildiğinde eğer işçi işyerinde bir yıldan fazla çalışmışsa kıdem tazminatına hak kazanır.
Görevli ve Yetkili Mahkeme
İş Kanunu m. 5 hükmüne göre; İş Kanununa veya Türk Borçlar Kanunununda düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle doğan her türlü hukuki uyuşmazlıklar ile diğer kanunlarda iş mahkemelerinin görevli olduğu belirtilen uyuşmazlıklara bakmakla görevli mahkeme İş Mahkemesi'dir.
İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme ise, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. İş kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.